Wirrwarr im Direktionsrecht: (böse) Konsequenzen der Nichtbefolgung unbilliger Weisungen

Eine der vielen Baustellen im Arbeitsrecht: das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Dabei erscheint auf den ersten Blick alles klar: Innerhalb der durch Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gezogenen Grenzen kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der zu leistenden Arbeit frei bestimmen. Das ist sein einseitiges Recht. Voraussetzung ist lediglich, dass seine Weisungen "billigem Ermessen" entsprechen. In § 106 der Gewerbeordnung ist das ausdrücklich so geregelt.

Was aber ist, wenn sich eine Weisung als unbillig erweist (z.B. in den Fällen der Versetzung an einen weit entfernten anderen Arbeitsort oder der unbeschränkten Anordnung von Sonntagsarbeit)?

Man könnte meinen, dass es dann das gute Recht des Arbeitnehmers ist, sich einer solchen Weisung zu widersetzen, ohne nachteilige arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Dem ist aber nicht so. Jedenfalls ist die Rechtslage keineswegs klar.

Zur (fast) allgemeinen Überraschung hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts im Jahr 2012 entschieden, dass auch unbillige Weisungen vorläufig verbindlich sind und solange befolgt werden müssen, bis ein Gericht die Unverbindlichkeit festgestellt hat. Der amtliche Leitsatz des Urteils vom 22.02.20125 AZR 249/11 – lautet:

"Der Arbeitnehmer ist an eine Weisung des Arbeitgebers, die nicht aus sonstigen Gründen unwirksam ist, vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil gem. § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung festgestellt wird."

Dieses Urteil ist auf heftige Kritik gestoßen. Überwiegend wird damit argumentiert, dass eine unbillige Weisung rechtsunwirksam und nichtig ist und deshalb von Anfang an nicht – auch nicht vorläufig – befolgt werden muss.

Das Landesarbeitsgericht Köln meint, dass das Urteil jedenfalls im Bereich des Kündigungsrechts nicht anzuwenden ist. Es hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitnehmer einer unbilligen Versetzungsanordnung nicht nachgekommen worden war und deshalb eine fristlose Kündigung wegen "beharrlicher Arbeitsverweigerung" erhalten hatte. Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 28.08.2014 – 6 Sa 423/14) und führte in den Entscheidungsgründen u.a. aus:

" Dem Kläger kann eine beharrliche Arbeitsverweigerung nicht vorgeworfen werden, weil er durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzungsanordnung nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen hat. Dieser Bewertung steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22.02.2012 (…) zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsausübung nicht entgegen. Unabhängig von der Frage, ob dieser Rechtsprechung in der Sache zu folgen ist (…), ist festzustellen, dass die Entscheidung zu den Voraussetzungen des Annahmeverzugs ergangen ist. Für den Bereich des Kündigungsrechts bleibt es dabei, dass dem Arbeitnehmer kein Vorwurf gemacht werden kann, wenn er eine Arbeitsanweisung, die sich bei gerichtlicher Überprüfung als rechtsunwirksam darstellt, nicht befolgt. Maßgeblich dafür, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Arbeitsvertragsverletzung darstellt, ist die objektive Rechtslage. … Da die Versetzung hier objektiv rechtsunwirksam war, lag eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers nicht vor."

Auch der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts scheint seinen Kollegen aus dem 5. Senat nicht unbedingt folgen zu wollen. Er gab einer Krankenschwester Recht, die trotz nicht mehr bestehender Nachtdiensttauglichkeit beschäftigt und bezahlt werden wollte, und formulierte zum Gesichtspunkt des Weisungsrechts dabei Folgendes (Urteil vom 09.04.2014 – 10 AZR 637/13):

"Von einer „vorläufigen Bindung“ durch Weisung (vgl. BAG 22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11 …)  kann auch deshalb keine Rede sein, weil die Unfähigkeit der Klägerin zur Ableistung von Nachtdiensten geklärt war und entsprechende Weisungen – selbst nach Auffassung der Beklagten – von vornherein ausgeschlossen waren."

Es bleibt abzuwarten, ob der 5. Senat an seiner Rechtsprechung festhält und welche Schlussfolgerungen die Instanzgerichte daraus ziehen. Für die Arbeitnehmer ist die Rechtslage jedenfalls unsicher.

 

 

 

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