Wann ist eine Kündigung zugegangen?

Wer sich gegen eine Kündigung seines Arbeitsvertrages zur Wehr setzen will, muss (fast immer) binnen drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die 3-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen. Oft stellt sich damit die Frage, auf welchen Tag genau der Zugang anzusiedeln ist. Zum Beispiel an dem Tag, an dem das das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen worden ist, oder erst dann, wenn der Empfänger es zu Gesicht bekommt? Von der Beantwortung dieser Frage kann die Einhaltung der Klagefrist und damit unter Umständen der Erhalt des Arbeitsplatzes abhängen.

Ein kurzer Überblick über die Rechtsprechung:

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Kündigung unwirksam – Entschädigung „on top“!

Man kann es nicht deutlich genug sagen: Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, dann besteht sein Risiko nicht nur darin, dass er den Kündigungsschutzprozess verliert und das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Vielmehr läuft er jedenfalls dann, wenn die Kündigung diskriminierend ist und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt, auch zusätzlich Gefahr, zu einer Entschädigungszahlung an den gekündigten Arbeitnehmer verurteilt zu werden. Das ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit 2009. Und an diese Rechtsprechung knüpft ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin an, das jüngst bekannt geworden ist (Urteil vom 08.05.2015 – 28 Ca 18485/14). 

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Kündigungsgründe: Schweigen ist Gold

Was viele nicht wissen: Anders als z. B. im Mietrecht besteht im Arbeitsrecht für Kündigungen regelmäßig kein Begründungszwang. Mit Ausnahme der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen (siehe dazu § 22 BBiG) muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben normalerweise keine Gründe für seinen Trennungsentschluss anführen. Dennoch wird das häufig getan. Dies allerdings nicht selten zum eigenen Schaden, wie ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts wieder einmal belegt:

Eine ärztliche Gemeinschaftspraxis sprach gegenüber einer 65-jährigen Arzthelferin die Kündigung aus. Die Gekündigte hatte keinen allgemeinen Kündigungsschutz, weil die Praxis dafür zu klein war. Wenn die Arbeitgeber sich auf den Kündigungsausspruch beschränkt hätten, wäre also wohl nichts passiert, die Arbeitnehmerin hätte nichts machen können. Freundlicherweise erklärten die Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber auch noch den Anlass für die Trennung (Umstrukturierung der Praxis) und verwiesen zudem tröstend darauf, dass die Helferin doch "inzwischen pensionsberechtigt" sei. Und genau das brach ihnen das Genick!

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Keine Gleichheit im Unrecht!

Der Fall bewegt die Gemüter: Ausgerechnet an einem Oberlandesgericht waren in großer Menge Raubkopien von CD's und DVD's (Bücher, Musik, Filme) hergestellt worden. Das kostete den IT-Verantwortlichen des Gerichts den Job. Dagegen klagte er – in zwei Instanzen erfolgreich! Das Landesarbeitsgericht stellte u.a. darauf ab, dass unklar sei, welchen Tatbeitrag gerade der Kläger zu den in Rede stehenden Kopier- und Brennvorgängen geleistet habe. Dieses Urteil hat das Bundesarbeitsgericht gestern aufgehoben. Ausweislich der Pressemitteilung ließ das BAG insbesondere den Einwand des Klägers nicht gelten, dass gegenüber anderen Bediensteten keine Maßnahmen ergriffen worden seien. Denn, so wörtlich:

"Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Rahmen verhaltensbedingter Kündigungen grundsätzlich keine Anwendung."

Diesen Merksatz kann man nicht oft genug wiederholen, weil einem das Argument "Andere haben das doch auch getan" in der anwaltlichen Praxis häufig begegnet. Es ist nur von sehr begrenztem Wert, wie diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts erneut belegt.   

Das BAG hat das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15).

Nachtrag vom 08.05.2016: Seit längerem ist das Urteil auch veröffentlicht. Man findet es hier.

 

Diebstahl ohne Folgen

Immer häufiger wird in den Medien von arbeitsgerichtlichen Urteilen berichtet, mit denen verhaltensbedingte Kündigungen für unwirksam erklärt werden, obwohl ihnen ein klarer Fall von Diebstahl zugrunde lag. Stichwort: Entwendung geringwertiger Sachen. Früher waren die Gerichte hier wesentlich strenger. Bei Eigentumsdelikten war auch dann fast nie Gnade zu erwarten, wenn die Sache praktisch wertlos war ("Wer stiehlt, der fliegt."). Seit der berühmten Emmely-Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 10.06.20102 AZR 541/09) ist das tendenziell anders geworden. Die Gerichte richten den Fokus jetzt wesentlich stärker auf die konkreten Umstände des Einzelfalls. Insbesondere langjährig beschäftigte Arbeitnehmer werden mehr geschützt als früher.

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Despektierliches auf Facebook kein Kündigungsgrund

Immer wieder wird im Arbeitsleben auch geschimpft und beleidigt und nicht selten kommt es deshalb zur Kündigung. Bei Recherchen in einem neuen Mandat stoße ich auf ein interessantes Urteil des Arbeitsgerichts Duisburg. Die Argumentation ist klassisch: Erst wird sorgfältig herausgearbeitet, dass die zur Kündigung führenden Äußerungen – hier auf Facebook – zweifellos eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten bedeuten. Im Rahmen der erforderlichen Gesamtwürdigung aller Umstände wird dann aber festgestellt, dass die Pflichtverletzung so schlimm nun doch nicht war und eine Abmahnung als Sanktion ausgereicht hätte. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte also Erfolg.

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Abmahnung geht vor Kündigung – aber nicht immer!

Zur Abwechslung mal wieder arbeitsrechtliches Basiswissen: Nach § 1 Abs. 2 des Kündigungschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung u. a. dann gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe bedingt ist, die "in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen" (sog. verhaltensbedingte Kündigung). Einer solchen Kündigung muss im Regelfall eine einschlägige Abmahnung vorausgehen. Zu diesem Erfordernis formuliert das Bundesarbeitsgericht in einer neueren Entscheidung (Urteil vom 23.1.2014 – 2 AZR 638/13) fast lehrbuchmäßig:

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Kündigung bei Wiederheirat zukünftig nur noch „in Ausnahmefällen“

Die katholische Kirche hat eine Liberalisierung ihres Arbeitsrechts ("Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse") beschlossen. In einer gestern veröffentlichten Pressemitteilung der Deutschen Bischofskonferenz heißt es dazu unter anderem:

"Im Bereich des individuellen Arbeitsrechts sind die kirchenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst den vielfältigen Veränderungen in der Rechtsprechung, Gesetzgebung und Gesellschaft angepasst worden. …

Die erneute standesamtliche Heirat nach einer zivilen Scheidung ist zukünftig grundsätzlich dann als schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu werten, wenn dieses Verhalten nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Dasselbe gilt für das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft.

Diese Handlungen besitzen damit bei Vorliegen besonderer Umstände und damit nur in Ausnahmefällen Kündigungsrelevanz. Das ist z. B. der Fall, wenn objektive Gründe befürchten lassen, dass eine erneute standesamtliche Ehe oder eine eingetragene Lebenspartnerschaft sich störend auf die Zusammenarbeit in der Dienstgemeinschaft auswirkt. Bei einer Wiederverheiratung können sich solche Umstände zum Beispiel ergeben aus der beruflichen Stellung des Mitarbeiters, aus der Art und Weise, wie der geschieden wiederverheiratete Partner mit dem Scheitern der Ehe bzw. Wiederheirat in der Öffentlichkeit umgeht oder wie er seine gesetzlichen Verpflichtungen aus seiner ersten Ehe erfüllt. Notwendig ist eine Gesamtbeurteilung.

Das kirchliche Arbeitsrecht kennt keine Kündigungsautomatismen. Ob bei einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten eine Weiterbeschäftigung möglich ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. …"

In der Presse wird darauf hingewiesen, dass das neue Recht in den einzelnen Bistümern vom jeweiligen Bischof noch in Kraft gesetzt werden muss. Nicht alle Bischöfe hätten der Reform zugestimmt. 

Mehr zum Thema hier und hier.

Gleichstellung 2. Klasse?

Bekanntlich genießt ein schwerbehinderter Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz (§§ 85 ff. SGB IX). Schwerbehindert ist man, wenn ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 festgestellt ist. Liegt ein ein GdB von jedenfalls 30 vor, dann kann durch die Agentur für Arbeit eine Gleichstellung erfolgen, wenn das der Erlangung oder dem Erhalt eines geeigneten Arbeitsplatzes förderlich ist. Gleichgestellte Arbeitnehmer haben denselben Kündigungsschutz wie schwerbehinderte.

So weit so gut. Das Problem besteht nun aber darin, dass sich nach meiner Beobachtung bei den Agenturen für Arbeit zunehmend die Praxis sog. "Zusicherungsbescheide" herausgebildet hat.

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Geheimjustiz in Münster?

In Münster gibt es das Freilichtmuseum Mühlenhof. Dieses ist nicht ganz klein und hat deshalb auch einen Geschäftsführer. Der jetzige Geschäftsführer ist schon seit 30 Jahren im Amt, angestellt vom Trägerverein des Museums. Im Januar d. J. wurde er plötzlich entlassen, was nicht nur für lokales Aufsehen, sondern auch für einen Arbeitsgerichtsprozess sorgte. In diesem Rechtsstreit fand in dieser Woche die obligatorische Güteverhandlung statt. Und die begann – ausweislich der der Berichterstattung in der hiesigen Presse – mit einer richtigen Überraschung, nämlich mit dem Ausschluss der Öffentlichkeit.

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