Neues zum Versetzungsrecht: Es bleibt beim Alten

Wenn der Arbeitsort oder die Arbeitsaufgabe im Arbeitsvertrag nicht verbindlich festgelegt sind, dann hat der Arbeitgeber ein entsprechendes Weisungsrecht (Direktionsrecht). Er kann Ort und Inhalt der Leistungspflicht des Arbeitnehmers einseitig bestimmen. Dabei muss er sich allerdings in den Grenzen billigen Ermessens halten, also eine umfassende Interessenabwägung vornehmen und auch die schützenswerten Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. § 106 der Gewerbeordnung legt fest: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag … oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind." Eine in diesem Sinne "billige" Weisung muss der Arbeitnehmer befolgen. Tut er das nicht, riskiert er den Verlust seiner Vergütungsansprüche und arbeitsrechtliche Sanktionen wie Abmahnung und Kündigung.

Andererseits: Ist eine Weisung "unbillig", dann muss der Arbeitnehmer ihr nicht Folge leisten und seine Weigerung kann für ihn keine rechtlich negativen Konsequenzen haben. Zum Beispiel: Wer die Arbeitsleistung an einem anderen Ort verweigert, an den er ohne betriebliche Notwendigkeit und unter Missachtung familiärer Belange versetzt worden ist, kann deshalb nicht wirksam abgemahnt werden.

Das jedenfalls war einhellige Meinung bis zum Jahre 2012. In diesem Jahr aber verkündete der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts ein Urteil, das den Arbeitnehmer verpflichtete, auch eine unbillige Weisung jedenfalls vorläufig zu befolgen. Erst dann, wenn der Arbeitnehmer erfolgreich gegen die Weisung geklagt habe, werde diese für ihn unverbindlich.

Ich habe über dieses Urteil an dieser Stelle berichtet. Es ist in der Fachwelt überwiegend auf Ablehnung gestoßen und ich habe meinen Beitrag mit der Frage geschlossen, ob der 5. Senat wohl an dieser Rechtsprechung festhalten werde. Diese Frage ist jetzt beantwortet, und zwar mit NEIN. Nachdem der 10. Senat des BAG in einem ausführlich begründeten Beschluss vom 14.06.2017 (10 AZR 330/16) die Auffassung vertreten hatte, dass

"der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber nicht befolgen muss, auch wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt",

hat der (neu besetzte) 5. Senat auf Anfrage mitgeteilt, dass er an seiner abweichenden Rechtsansicht nicht mehr festhält (Beschluss vom 14.09.2017 – 5 AS 7/17). Es bleibt also alles, wie es war. 

Aber gerade deshalb Vorsicht: Oftmals weiß man erst am Ende eines langen Arbeitsgerichtsprozesses, ob eine Versetzung oder sonstige Weisung unbillig war oder nicht. Der Arbeitnehmer, der die Befolgung verweigert, handelt also immer auf eigenes Risiko. Stellt sich später heraus, dass die Weisung entgegen seiner Meinung doch rechtmäßig war, ist er der Dumme. In der Praxis dürfte es sich daher im Regelfall empfehlen, der Weisung vorläufig unter Vorbehalt Folge zu leisten (wenn irgendwie möglich) und sie gleichzeitig arbeitsgerichtlich überprüfen zu lassen.

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