Minijob und Urlaub

Was viele immer noch nicht wissen: Auch ein Minijob ist ein normales Arbeitsverhältnis. Zwar gibt es Besonderheiten bei der Sozialversicherung und bei der Lohnsteuer. Arbeitsrechtlich wird der geringfügig Beschäftigte aber genauso behandelt wie andere Arbeitnehmer auch, z.B. Vollzeitkräfte. Und das bedeutet unter anderem: Er hat selbstverständlich einen Anspruch auf bezahlten Urlaub. Häufig wird aus bloßer Unkenntnis heraus aber überhaupt kein Urlaubsantrag gestellt. Und das hat nach dem Bundesurlaubsgesetz zur Folge, dass der Urlaubsanspruch am Jahresende (nach manchen Tarifverträgen eventuell auch etwas später, z.B. am 31.03. des Folgejahres) verfällt, also ersatzlos untergeht. Diese Folge tritt nach einem bemerkenswerten Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Urteil vom 05.08.2015 – 4 Sa 52/15) jedoch ausnahmsweise dann nicht ein, wenn der Arbeitgeber die Fehlvorstellung des Arbeitnehmers befördert und ihn dadurch von der Stellung eines Urlaubsantrags abhält.

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Immer aktuell: Besichtigungsrecht des Vermieters

Ein höchstrichterlich entschiedener Fall (BGH-Urteil vom 04.06.2014 – VIII ZR 289/13): Die Vermieterin suchte den Mieter nach vorheriger Absprache auf, um neu installierte Rauchmelder in Augenschein zu nehmen. Als sie damit fertig war, wollte sie sich gegen den Willen des Mieters noch weitere Zimmer ansehen. Der Mieter forderte sie auf, die Wohnung zu verlassen. Sie weigerte sich. Daraufhin – so der unstreitige Sachverhalt – umfasste der Mieter sie "mit den Armen am Oberkörper und trug sie vor die Haustür". Die Vermieterin fühlte sich gedemütigt und kündigte fristlos (hilfsweise ordentlich). Als der Mieter nicht auszog, erhob sie Räumungsklage. Der Mieter erhob Widerklage auf Ersatz der ihm vorgerichtlich entstandenen Anwaltskosten. Der BGH gab in letzter Instanz dem Mieter Recht.

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Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Kündigung

Über die Schwierigkeit, rechtssichere Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen zu formulieren, habe ich hier schon einmal berichtet. Ein typisches Beispiel kam mir dieser Tag wieder auf den Schreibtisch. Dabei war Manches schon richtig gut. Die Bindungsdauer war nicht überzogen und die Höhe der Rückzahlungsverpflichtung auch zeitanteilig gestaffelt. Aber dann:

"Der Arbeitnehmer ist zur Rückzahlung der Kosten der Fortbildungsmaßnahme verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn es vom  Arbeitgeber aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund gekündigt wird."

Hiernach soll die Rückzahlungsverpflichtung also (unter anderem) bei jeder Eigenkündigung des Arbeitnehmers eingreifen. Dass das nicht funktioniert, weiß der Fachkundige seit langem. Schon im Jahr 2006 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden (Urteil vom 11.04.2006Aktenzeichen 9 AZR 610/05), dass nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens unterschieden werden muss. Und mit Urteil vom 28.05.2013 (Aktenzeichen 3 AZR 103/12) hat es ausdrücklich bekräftigt:

"Es ist nicht zulässig, die Rückzahlungspflicht schlechthin an das Ausscheiden auf Grund einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist zu knüpfen. Vielmehr muss nach dem Grund des vorzeitigen Ausscheidens differenziert werden. … Hätte der Arbeitnehmer die in seine Aus- und Weiterbildung investierten Betriebsausgaben auch dann zu erstatten, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, würde er mit den Kosten einer fehlgeschlagenen Investition des Arbeitgebers belastet. Sieht eine Vertragsklausel auch für einen solchen Fall eine Rückzahlungspflicht vor, berücksichtigt sie entgegen § 307 Abs. 1 BGB nicht die wechselseitigen Interessen beider Vertragspartner, sondern nur diejenigen des Arbeitgebers. Dadurch wird der Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt."

Konsequenz: Die so formulierte Rückzahlungsklausel ist insgesamt unwirksam und der Arbeitgeber geht leer aus.

Richtigerweise hätte man sich ausdrücklich auf Eigenkündigungen beschränken müssen, die auf Gründen beruhen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers angesiedelt sind. Umständlich, aber hilfreich!

 

Wann ist eine Kündigung zugegangen?

Wer sich gegen eine Kündigung seines Arbeitsvertrages zur Wehr setzen will, muss (fast immer) binnen drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die 3-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung zu laufen. Oft stellt sich damit die Frage, auf welchen Tag genau der Zugang anzusiedeln ist. Zum Beispiel an dem Tag, an dem das das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen worden ist, oder erst dann, wenn der Empfänger es zu Gesicht bekommt? Von der Beantwortung dieser Frage kann die Einhaltung der Klagefrist und damit unter Umständen der Erhalt des Arbeitsplatzes abhängen.

Ein kurzer Überblick über die Rechtsprechung:

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Noch einmal: Mindestlohn statt Urlaubsgeld?

Darf der Arbeitgeber, der seine Stundenvergütung gezwungenermaßen auf die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns anhebt, zum Ausgleich dafür das Urlaubsgeld streichen? Das Arbeitsgericht Berlin hatte – wie hier berichtet – diese Frage verneint und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich dem – nicht überraschend – als nächst höhere Instanz nunmehr angeschlossen. 

So lautet die Pressemitteilung des Gerichts: Weiterlesen

Deutschlandweites Versetzungsrecht – hier nicht!

Zu einigen Fragen des Versetzungsrechts habe ich mich ja schon früher geäußert. Hierzu ist jetzt ein familienfreundliches Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ergangen (Urteil vom 26.08.2015 – 3 Sa 157/15). Das Urteil bestätigt, dass der Arbeitgeber bei allen Weisungen auch die Interessen des Arbeitnehmers beachten muss und dass eine Weisung unwirksam sein kann, wenn er dies unterlässt. Da das Urteil offenbar noch nicht veröffentlicht ist, zitiere ich aus der Pressemitteilung des Gerichts.

Der Leitsatz des Urteils:

"Ein Arbeitgeber darf nicht ohne Weiteres seinen Arbeitnehmer an einen rund 660 km entfernten Arbeitsort versetzen. Will er den Einsatzort verändern, muss er auch die Interessen und familiären Lebensverhältnisse des Beschäftigten berücksichtigen."

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Kündigung unwirksam – Entschädigung „on top“!

Man kann es nicht deutlich genug sagen: Spricht der Arbeitgeber eine unwirksame Kündigung aus, dann besteht sein Risiko nicht nur darin, dass er den Kündigungsschutzprozess verliert und das Arbeitsgericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellt. Vielmehr läuft er jedenfalls dann, wenn die Kündigung diskriminierend ist und gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt, auch zusätzlich Gefahr, zu einer Entschädigungszahlung an den gekündigten Arbeitnehmer verurteilt zu werden. Das ist ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seit 2009. Und an diese Rechtsprechung knüpft ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin an, das jüngst bekannt geworden ist (Urteil vom 08.05.2015 – 28 Ca 18485/14). 

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Kündigungsgründe: Schweigen ist Gold

Was viele nicht wissen: Anders als z. B. im Mietrecht besteht im Arbeitsrecht für Kündigungen regelmäßig kein Begründungszwang. Mit Ausnahme der Kündigung von Ausbildungsverhältnissen (siehe dazu § 22 BBiG) muss der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben normalerweise keine Gründe für seinen Trennungsentschluss anführen. Dennoch wird das häufig getan. Dies allerdings nicht selten zum eigenen Schaden, wie ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts wieder einmal belegt:

Eine ärztliche Gemeinschaftspraxis sprach gegenüber einer 65-jährigen Arzthelferin die Kündigung aus. Die Gekündigte hatte keinen allgemeinen Kündigungsschutz, weil die Praxis dafür zu klein war. Wenn die Arbeitgeber sich auf den Kündigungsausspruch beschränkt hätten, wäre also wohl nichts passiert, die Arbeitnehmerin hätte nichts machen können. Freundlicherweise erklärten die Arbeitgeber im Kündigungsschreiben aber auch noch den Anlass für die Trennung (Umstrukturierung der Praxis) und verwiesen zudem tröstend darauf, dass die Helferin doch "inzwischen pensionsberechtigt" sei. Und genau das brach ihnen das Genick!

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Zu früh gefreut, Urteil aufgehoben!

An dieser Stelle hatte ich im letzten Jahr von der erfolgreichen Entfristungsklage eines Dipolm-Mathematikers berichtet, der an einer hessischen Universität 16 befristete Arbeitsverträge hintereinander durchlaufen hatte. Weil an den Hochschulen derartige Verträge gang und gäbe sind, hatte das Urteil große Bedeutung für vermutlich Tausende von Wissenschaftlern bundesweit. Alle Hoffnungen wurden nun aber enttäuscht. Denn wie man der Presse entnehmen kann, hat das zuständige Landesarbeitsgericht auf die Berufung des Landes Hessen hin das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage des Mathematikers abgewiesen. Anders als das Arbeitsgericht Gießen hält es auch bei mit Landesmitteln finanzierten Forschungsprojekten eine Befristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz für wirksam. Auch einen Rechtsmissbrauch vermochte das LAG offenbar nicht festzustellen. Die Revision wurde ausweislich des Presseberichts nicht zugelassen.

Die Bundesregierung hat eine Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes angekündigt, die Anfang 2016 in Kraft treten soll. Ob damit substantielle Änderungen verbunden sein werden, muss man abwarten.